Kronik - Teater i kampen mod stress

Relationerne mellem ledelse og medarbejdere - og medarbejdere imellem - er oftest afgørende for, om stress udvikler sig til et alvorligt problem. Teater kombineret med konsulentværktøjer kan være en hjælp

Taler vi stress, er den helt store skurk det psykiske arbejdsmiljø. Det er både organiseringen af arbejdet og den selvforståelse, medarbejderne sammen skaber om jobbet, som er afgørende. En utraditionel måde at bekæmpe stress på og komme ud over tabuer kan være improviseret teater.

Har man svært ved at gennemskue forretningsgange og ansvarsområder, og har man samtidig en arbejdsidentitet, som får en til at brænde for arbejdet, tilhører man en sårbar gruppe.

Udbrændthed optræder oftere på nogle typer arbejdspladser end andre – og her er det almindelig kendt at it-branchen er et af de udsatte steder. Det skyldes i høj grad den kultur, der gennem årene er blevet fasttømret.

Hvordan kan man så bedst spotte – og eventuelt forebygge – problemet? Ja, man kan i første omgang se efter faresignaler. Træthed, irritabilitet, hukommelsessvigt. Listen over negative og positive faktorer på arbejdspladsen er heller ikke overraskende: Mange modstridende krav og uvished om roller, beslutningskompetencer og medarbejdernes fremtid er skidt. Muligheder for udvikling og læring er godt. Og helt overordnet bør der være klarhed. Klarhed i kommunikationen med hensyn til beslutningsgange, mål samt virksomhedens fremtid er eftertragtede mål – i en ideel virkelighed.

Så vidt så godt. Men når man nu som leder oven i de øvrige opgaver får pålagt en stor del af ansvaret for, at medarbejderne ikke bliver udbrændte, hvad gør man så? Her er det nødvendigt at se lidt dybere på de mellemmenneskelige relationer på arbejdspladsen. Organisationerne er efterhånden blevet så komplekse, at ingen – heller ikke ledelsen – har det fulde overblik.

Det stiller helt nye krav til ledelse, og det kalder på en ny forståelse af forandring og udvikling på en arbejdsplads. Noget af det, der kalder på mere fokus, er rammerne og grænserne for, hvad et godt udført stykke arbejde er. Det psykosociale arbejdsmiljø – herunder spørgsmål om ansvar og hvordan grænser sættes for arbejdet – er i høj grad blevet et spørgsmål om, hvordan medarbejderen forstår sin arbejdssituation og rolle, hvordan man i det daglige taler med hinanden om det. Og ikke mindst hvornår man synes, at man gør et godt stykke arbejde, og hvornår det ikke er godt nok.

Her er ansvaret både medarbejderens og lederens i et samspil og i fællesskab. For en ting er at have øget dialog som en ledelsesbeslutning, noget andet er virkelig at få alle grupper i tale om de tabubelagte problemer, ubelyste konflikter, skjulte dilemmaer og stress-skabende faktorer – ikke mindst de grupper som er mest udsatte! Det er som nævnt ofte mennesker, der er meget engagerede, brænder for deres job og som i høj grad definerer deres personlighed gennem arbejdet. Mennesker som – både med stor glæde og fortvivlelse – tager deres arbejde med hjem. Lyder det bekendt hr. it-medarbejder?

Når man er en ambitiøs medarbejder, er oprigtig glad for sit job og har bygget meget af sin identitet op omkring arbejdet, hvordan kan man så indrømme, at det faktisk også er et problem? Hvis kulturen ikke er gearet til samtale om disse ting, er der ikke mange chancer for dialog mellem medarbejdere og ledere og medarbejdere imellem.

Her kan utraditionelle midler være nødvendige. En mulig omvej – som kan vise sig at være en genvej – til at bryde tabuet er teater. Teater, i den form som Dacapo og flere andre virksomhedsteatre praktiserer det, tager fat i de konkrete problemstillinger, der er på spil på den enkelte arbejdsplads. Oftest er der tale om improvisationer baseret på en grundig forudgående research, som gør det muligt at beskrive nogle genkendelige roller og konflikttyper. Derved bliver de helt konkrete konflikter, interaktioner og dilemmaer, som er på færde i organisation, sat i spil af skuespillerne og bliver sat i dialog af en konsulent.

Men på trods af konflikternes genkendelighed er der tale om fiktion. At problemerne netop sættes i en fiktionsramme gør, at der er en vis distance til det beskrevne problem, hvilket forhindrer at det bliver for privat og sårende for tilskuerne. Ved at skuespilleren træder i scene som en type – og ikke som linjeleder Jensen – undgår man, at Jensen eller andre tilskuere føler sig trådt over tæerne. Og det er forudsætningen for den efterfølgende dialog.

Improviseret teater har en anden kvalitet, som er særlig vigtig i forbindelse med stress og udbrændthed. Det er teatrets mulighed for perspektivbytte. Perspektivbytte på teatret er kort sagt muligheden for at se en sag fra flere vinkler. Til deres forbløffelse opdager medarbejderne, at problemet også er svært at håndtere for deres ledere – og omvendt. Ligeledes opdager mange deltagere, at der i arbejdet er en række paradokser og konflikter, der ikke er en nem løsning på.

Teater i sig selv løser ingen problemer. Men ved at åbne for dialog, pege på hinandens udfordringer og tale åbent om dilemmaer og paradokser – for eksempel, at det ikke altid er muligt for en leder at undgå modstridende krav – er man bedre rustet til næste udfordring. Dialogen får ofte perspektivet til at skifte, så det man tidligere anede som destruktive problemer træder frem som konstruktive dilemmaer og inspirerende forskelle. Og netop konstruktive dilemmaer og forskellene er nødvendige forudsætninger for en innovativ og udviklende arbejdsplads. Men det er en anden snak.

Kronik af Lone Thellesen og Zoran Petrovic bragt i Computerworld 30. juni 2006